Odprawa pośmiertna to świadczenie, które wynika z przepisów Kodeksu pracy. Pracodawca ma obowiązek wypłacić je rodzinie pracownika w określonych sytuacjach. Odpowiednio zaprojektowane grupowe ubezpieczenie na życie może przejąć ten koszt. Dzięki temu pracodawca ogranicza ryzyko finansowe, a jednocześnie oferuje pracownikom realny benefit.
Dla brokera jest to konkretna wartość doradcza. Pozwala wyjść poza rozmowę o wysokości składki i zaproponować rozwiązanie, które optymalizuje koszty pracodawcy, a jednocześnie pozostaje w pełni zgodne z prawem.
Zgodnie z Kodeksem pracy[1], w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w okresie pobierania zasiłku chorobowego, jego rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:
Odprawa przysługuje małżonkowi oraz innym członkom rodziny, którzy spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej – w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeśli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy – przysługuje mu połowa odprawy.
Zwolnienie pracodawcy z odprawy pośmiertnej
Przepisy przewidują jednak ważny wyjątek. Zgodnie z Kodeksem pracy[2] pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłaty odprawy pośmiertnej, jeżeli ubezpieczył pracownika na życie, a wypłacone przez ubezpieczyciela świadczenie nie jest niższe niż należna odprawa. Oznacza to, że jeśli suma ubezpieczenia z polisy jest równa lub wyższa niż odprawa wynikająca z przepisów, pracodawca nie ponosi kosztu odprawy.
W tym miejscu grupowe ubezpieczenie na życie przestaje być wyłącznie benefitem pracowniczym. Staje się narzędziem zarządzania ryzykiem i kosztami. W praktyce każda polisa grupowa obejmuje świadczenie z tytułu śmierci ubezpieczonego. Zakres ochrony można dodatkowo rozszerzyć, na przykład o zgon, który nastąpił w wyniku nieszczęśliwego wypadku, choroby układu krążenia lub choroby nowotworowej.
Warunkiem zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy pośmiertnej jest odpowiednia wysokość sumy ubezpieczenia, opłacenie składki za pracownika w zakresie świadczenia z tytułu śmierci i uposażenie przez pracownika osób uprawnionych do odprawy pośmiertnej.
Świadczenie z polisy może zastąpić odprawę pośmiertną, pod warunkiem odpowiednio ustalonej sumy ubezpieczenia. Takie rozwiązanie zabezpiecza pracodawcę przed nieprzewidywalnymi kosztami. Odprawa pośmiertna zawsze stanowi ryzyko finansowe, a w przypadku wysokich wynagrodzeń menedżerskich może oznaczać bardzo duże obciążenie budżetu firmy.
Poziom doradztwa, którego oczekują klienci
Pracodawcy naturalnie dążą do ograniczania kosztów. Roczna składka za ubezpieczenie grupowe jest zazwyczaj niższa od potencjalnej odprawy, szczególnie przy długim stażu pracy pracowników. Jednocześnie rozwiązanie to jest w pełni zgodne z przepisami prawa pracy. Nie wymaga indywidualnych porozumień z pracownikami ani dodatkowych formalności – cały ciężar finansowy przejmuje towarzystwo ubezpieczeniowe.
Z perspektywy pracownika i jego rodziny to realne zabezpieczenie finansowe oraz szybka wypłata świadczenia w trudnym momencie.
Korzyści są więc obustronne. Pracodawca przenosi ryzyko na ubezpieczyciela, zyskuje przewidywalność kosztów i chroni budżet firmy. Rodzina pracownika często otrzymuje świadczenie wyższe niż standardowa odprawa przewidziana
w Kodeksie pracy.
Dla brokera to rozwiązanie stanowi istotny argument doradczy. Wzmacnia jego pozycję w postępowaniach przetargowych, ułatwia negocjacje i pomaga merytorycznie uzasadnić wysokość składki.
Odprawa pośmiertna to obszar, w którym grupowe ubezpieczenie na życie może realnie zastąpić ustawowy obowiązek pracodawcy. Dla brokera oznacza to możliwość wejścia w rolę partnera biznesowego – osoby, która zna prawo pracy, rozumie ryzyko finansowe i potrafi przełożyć ubezpieczenie na konkretne oszczędności. To właśnie takiego poziomu doradztwa oczekują klienci kancelarii brokerskich.
Podstawy prawne:
[1] Art. 93 § 1 §§ 1-6 Kodeksu pracy:
1)jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
2)trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;
3)sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
1)małżonkowi;
2)innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
[2] Art. 93 § 7 Kodeksu pracy:
Materiał marketingowy Sopockiego Towarzystwa Ubezpieczeń na Życie ERGO Hestia S.A.
